Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador rural

A extinção (ou cessação) do contrato de trabalho gera o rompimento do vínculo empregatício, deixando de existir as obrigações previamente combinadas entre empregado e empregador rural. Dá-se a extinção por diversas razões: decisão do empregador ou do empregado; aposentadoria; morte do empregado ou do empregador (quando pessoa física); extinção da empresa; acordo entre as partes; término do contrato por prazo determinado e ainda, por força maior.

Para cessação do contrato por vontade do empregador, várias hipóteses podem ser analisadas, como:

Dispensa do empregado sem justa causa

Também chamada de demissão arbitrária consiste na cessação do contrato de trabalho por ato do empregador que não mais tem interesse em manter determinado empregado, despedindo-o de forma imotivada, sem justa causa, ou seja, a demissão aconteceu simplesmente pelo fato de não mais haver necessidade ou interesse do empregador, e não pelo fato do empregado ter causado algum “problema”.

Como a decisão é tomada pelo empregador, o empregado saberá da pretensão em romper o vínculo empregatício através do aviso prévio, que deverá ser-lhe entregue com, no mínimo, 30 dias de antecedência. A finalidade do aviso prévio é, portanto, permitir que o empregado, ciente que seu contrato terminará em 30 dias, tenha a oportunidade de procurar outro emprego, evitando o indesejado desemprego. No caso do empregado rural, durante os 30 dias do aviso prévio, a legislação lhe permite ausentar-se do trabalho – sem prejuízo do salário – um dia por semana, cuja finalidade é exatamente dar-lhe a possibilidade de procurar outro emprego.

Já para os empregados urbanos, durante o aviso prévio há duas possibilidades, cuja escolha depende da vontade do empregado:

1 – poderá o empregado trabalhar duas horas a menos por dia, durante os 30 dias;

2 – trabalhar todos os dias em horário normal, e folgando os últimos sete dias do aviso prévio.

Nessa modalidade, o empregado faz jus ao pagamento do saldo de salários, ao aviso prévio, ao 13º salário, as férias vencidas, integrais e proporcionais, com 1/3, ao levantamento do FGTS com acréscimo da multa de 40% sobre os depósitos e ao seguro desemprego.

IMPORTANTE: há algumas categorias de empregados que não podem ser demitidos sem justa causa, porque a lei lhes atribui estabilidade provisória, ou seja, uma estabilidade que o garanta no emprego até que as condições que originaram essa estabilidade cessem.

Assim, temos o caso da empregada gestante, cuja estabilidade dura desde o momento da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto; do membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes), que vai desde o registro da candidatura até um ano após o mandato; do acidentado, que tem estabilidade pelo prazo de 12 meses a contar após a cessação do auxílio-doença; e por último do dirigente sindical, que começa com a candidatura e vai até um ano após o término do mandato.

Dispensa do empregado com justa causa:

Ocorre à cessação do contrato de trabalho através da demissão com justa causa quando o empregado, no decorrer da prestação de serviço, comete falta considerada grave.

A legislação brasileira foi taxativa, determinando quais são as atitudes do empregado que determinam uma falta grave. Encontramos no artigo 482 da CLT essas hipóteses.

Assim, consideram-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador;

d) condenação criminal do empregado;

e) desídia;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo à honra ou a boa fama praticado no serviço contra o empregador ou qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesma condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados.

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